员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，而其能力和天赋的发挥则在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一家企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被充分利用。
而心理学研究表明，一个人在正常情况下所表现出的能力只相当于其所有潜能的十分之一，只用这十分之一的能力，多数人就能将他的日常生活、学习和工作处理好，有的时候还能做到很出色。这项研究结果应该让企业管理者兴奋：如果自己企业的员工普遍都有非常大的潜力可以挖掘时，那么这个企业上升的空间当然也就非常大了。重要的是企业管理者如何激励员工，使他们能够加倍努力工作。
一个好的管理者需要鼓舞人、激励人。只有深入了解，才能有效激励。要激励团队成员，就得了解是什么驱使和激发他们做好工作，你既要了解他们的个人需要，也要为他们提供机会，真正关心和尊重他们。只有这样，才能使激励发挥出更加巨大的功效。具体来说，应做好如下几个方面。
了解员工的个人需要。了解了员工的需要并设法满足，就会大大调动员工的积极性，如在公司内安排小孩日托，采用弹性作息制度以及为残疾人安装特殊设备，等等。
听取员工意见。做实际工作的员工才是某项工作的专家。所以，管理者必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与其工作相关的决策。
建立便于各方面交流的渠道。如果把坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可或缺的一部分，激励的作用就更加明显了。因此，公司应当建立便于各方面交流的渠道。员工可以通过这些渠道提出问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司鼓励员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、总裁答疑会及“开放政策”等。
从员工身上找到激励员工的动力。坦诚交流最重要的目的之一就是使管理者从员工身上找到激励员工的动力。每个人内心的动机各不相同，因此，奖励出色工作的方法也应因人而异。
任何一个人都有他的优点和缺点，但不停地指责缺点是无济于事的。强调他人的优点，才能鼓起工作中的士气。即便是要批评，在此之前也应该先把他的优点提出来，切记：即使最有涵养的人，也不喜欢指出他做错了事。先进行表扬，让他知道上级是赏识他的，他就会诚心接受批评，否则，他就会憋一肚子怨气。
每一个人的身上，都存在着想要功成名就，想得到肯定与实现理想的渴望，如何将渴望变成行动，有赖于激励。员工有很多种，激励员工的方式也有很多种，不管形式如何，激励所要传达的同一个信息就是“你正被关注！”没有一个员工会在如此强烈的信息下而松懈不前的！
玛丽是一名计时制员工，她的工作效率只达到标准操作效率的35%。但由于她可靠，从不缺勤，而其他人都存在较为严重的出勤问题，所以她的效率问题得到容忍。可是，当整个工厂的出勤情况有所改善后，玛丽长期的低效率开始不被容忍。主管把她的成效绘成图表，并拿给她看。他问她是否想过可以做一些改进。每一天，这位主管都把图表拿给她看，让她知道自己已经达到哪一点。在一周之内，玛丽的效率达到45%。然后，主管又重复同一步骤。
主管对玛丽个人以及成效加以注意，没有做消极的评论或批评，只用图表对她显示她的成效，要她设定一个目标，并且赞美她的进步，最后，玛丽达到了标准操作效率的120%！每一个人都感到惊奇，玛丽本人不仅惊奇，而且引以为荣。
每位管理人员都应该自问：我的员工上一次是什么时候创下了个人纪录？我为什么不知道这件事？我们也许有一位部下刚刚创下了个人日产量纪录、无瑕疵产品数量纪录，以及连续上班天数的公司纪录。我们的公司不时会有这种卓越的表现，但我们却不加重视。在没有人给冠军获得者鼓掌的情况下，谁还想追求卓越？只要管理人员稍微留意下属优良的表现，就能实现可观的进步。激励是最有价值和最缺乏的。对于员工来说，没有一种奖赏能比上司的真心赏识更具威力，更能鼓舞士气。
情景训练：每天试着夸奖一个下属。