一家公司，一个国家，从体制上落实性别平等能够提升女性与男性的竞争力。但是，仅凭政府与企业的努力远远不够。许多性别歧视往往根深蒂固又难以察觉。作为个人，无论是男性还是女性，需要如何消除思想中的性别偏见呢？
首先，应该忽略性别的存在。交响乐团正是如此落实的。在美国，当乐手参加乐团的面试时，他们会在屏风后面进行表演。这样的面试模式排除了性别因素的干扰。哈佛大学的克劳迪娅·戈尔丁发现，这种盲选方式将女性乐手入选概率提升了300%！1970年之前，交响乐团中的女性人数不超过10%。盲选方式落实之后，现在交响乐团中女性人数接近50%。而且，为了确保面试官真正消除性别因素，面试过程中还有一项着装要求——乐手面试前要脱掉鞋子。为什么呢？因为高跟鞋“噔噔噔”的声音可能会暴露性别。为了确保盲选完全排除性别因素的干扰，这些志在入选的乐手们需要脱掉鞋子，到屏风后面接受面试。
另外一个忽略性别因素的方法就是专注于数据，而不是一些主观因素，例如受欢迎程度和其他人际因素。在前文的事例中，如果普华会计师事务所专注于数据，他们会发现安·霍普金斯的工作时间更长，也创造了更高的收益（超过400万美元），显著超过了当年87%的候选人。在事实面前，刻板印象与双重标准便难以影响评选的结果。客观、可量化的评估标准能够创造出更公平的竞争环境。
但仅看数据仍然不够。前文提到了面试警察局局长候选人的例子。当面试者提前知道候选人性别时，他们会转变标准（或有意识或无意识）。但是，只要提前选定了标准，这种歧视结果就会消失。所以，建立规范的程序与标准，能够帮助人们在得知性别的情况下依然做出更加公平的决策。
将以上几点综合在一起能够帮助公司、管理者、团队领导让更多有实力的女性（以及男性）得到晋升机会。首先，在进行晋升决策以及获得候选人的相关信息之前，遴选标准必须先建立。第二，在有可能的情况下，避免任何与性别相关的因素，专注于候选人的客观数据。正如交响乐团面试的例子，消除了性别因素的影响，面试官的注意力得以完全集中在音乐演奏上。
当然，性别因素和主观因素并不是时时都能得到排除。在一个现场演讲中，能够让演讲人站到屏风后面、变音演讲吗？这不太可能。有时候，遴选标准确实会涵盖主观因素：一个好的现场演讲要如何量化呢？在这种情况下，如何确保女性不会被双重标准所限制呢？
在心理上给对方变性！具体怎样做呢？当你是面试官的时候，问自己如下问题：如果是一名男性做出同样的行为，我的反应是一样的吗？这听起来很傻，但是得克萨斯基督教大学的查尔斯·洛德发现，这种思维模拟确实能够帮助人们挣脱双重标准的束缚。
综上所述，在争取稀缺资源方面，权力较少的群体，例如女性，往往面临不易觉察的歧视与惩罚。但是，有时候弱势群体也会遭到公然羞辱，如诽谤或谩骂。下一章将会讨论姓名的力量，以及展示语言与昵称如何让人们交友或树敌。