现在想象一下，你是一家公司的首席执行官。你崇尚多元的企业文化，坚信企业成员无论性别与种族，都应该享有公平的机会，能够在企业的晋升阶梯上稳步攀登。那么你要做些什么呢？
你可能会提出建立多元化培训项目，许多有共识的领导者都选择了这一做法。你的目标在于让公司中的所有成员，尤其是白人男性，意识到自身存在的一些细微而难以察觉的偏见。你希望公司管理层人员能够重视这个问题，并利用各种方法应对偏见，以此创造公平的企业文化，建立公平的竞争环境，最终使得女性群体、少数群体能够得到更多的晋升机会。
这些都不错，只是这种项目存在一个问题：无效。
哈佛大学的弗兰克·道宾搜集了1971~2002年的美国公平就业机会委员会的数据，涉及708家私营组织。他发现，多元化培训项目根本无法增加管理层中的女性人数。而且，这些项目竟然还会减少管理层中的黑人女性人数。为什么？弗兰克认为，这种项目带来的回应最终引发了反作用力，大大超出其所能创造的积极影响。
那么如果多元化培训项目没有成效，还能做什么呢？组织可以通过以下几点创造出良好的职场环境，让女性向前一步的时候不会被反推。
首先，组织高层应该做出切实努力并且承担责任，支持并鼓励多元化。这种努力不应该仅被刻画成社会行为，同时应该凸显出支持多元化在商业层面具有重要意义。多元化不是口惠而实不至的宣传。研究显示，推动多样性的努力能够帮助团队和组织做出更好的决策，并获得更多利益。例如，2012年的瑞士信贷研究所的一项研究发现，相较于董事会成员全为男性的公司，董事会中男女皆有的公司股票业绩更好。得克萨斯大学达拉斯分校的辛·莱文在实验中也发现，模拟市场中的多元化程度越高，投机性价格泡沫越少；在亚洲和北美洲，多元化程度高的市场，股票的市场价格与实际价值的契合程度比其他市场高出58%。
那么领导层要如何提高多元化水平呢？研讨会没有用，但是建立专门委员会或者指派专门负责人能够起到很大作用。例如，德勤会计师事务所就创建了专门的委员会，负责分析并解决性别差距问题，同时还要监督结果，确保问责。普华永道的首席多元化官从公司合伙人中指派，作为高层领导之一直接向首席执行官鲍勃·莫里茨汇报工作。莫里茨说道：“机制很重要。多元化倡议的目标是提倡转变文化，而正式的机制传递出了有利的信号。”弗兰克·道宾分析的就业数据反映，建立相关部门或者委员会果然能带来显著的效果：更多白人女性与黑人女性（以及黑人男性）得到了进入这些组织的工作机会。
另外一点就是建立工作网络互连项目和导师计划帮助女性群体和少数群体。这些项目应该具有包容性且有领导层的参与才能有所成效。例如，普华永道最近要求全部2700名合伙人各自承担至少三名正式员工的导师职责。这种社交联系不仅能够建立互信，同时能够增加获取信息、赢得机会的渠道。在这些项目中，积极进取的女性员工能够接触男性与女性高管，获得一些实用的管理经验，更好地管理组织。而弗兰克·道宾所分析的公平就业机会委员会数据也显示，这些项目在增加白人与黑人女性管理层人数上有一定作用。
最后关键一点，招聘及晋升体制应该公平公正。知之非难，行之不易。英士国际商学院的埃里克·乌尔曼进行了一系列研究，为解决这一问题提供了线索。在其中一项实验中，埃里克让实验参与者评估应聘警察局局长的两位候选人。每位候选人各有一项优势：其中一位学历更高，另一位工作经验更丰富。他调整了候选简历中的性别，一半评估者看到的两份简历为男性候选人学历更高，女性候选人工作经验更丰富。另外一半的评估者看到的简历为男性候选人工作经验更丰富，而女性候选人学历更高。当评估者看到男性候选人学历更高时，他们会选择他并且声称教育是最关键的评估标准。另外一半评估者看到女性候选人学历更高，但他们依然选择了男性候选人，并认为工作经验更重要。评估者只关注对男性候选人有利的一条标准，性别歧视就是这么产生的。埃里克进行了另外一项实验，评估者要先说明最重要的评估标准，然后再看候选人的简历。这样，性别歧视的结果消失了。埃里克及其他研究证实了提前建立标准的重要性。一旦标准建立，就需要在决策中公开透明地贯彻这些标准，做到这一点就能够有效减少性别歧视、促进多元文化。
前文中提到，女性在社会中的政治与经济参与水平提升后，数学能力的差距就消失了。同样，当组织文化能够提升女性的参与度时，女性群体也会进步。弗兰克·道宾的实验数据显示，企业高层的女性占比增加，其他女性进入管理职位的概率也会增加。米歇尔·杜吉德的研究显示，当越来越多的女性进入上层职位，“蜂后现象”就会逐渐消失。提高女性的晋升机会不仅减少了来自男性的歧视，也减少了女性之间的歧视。
但是女性不应该是推动性别平等的唯一力量。推动性别平等看似是一个零和竞赛——女性获得更多权力，男性必须要放弃一些权力，然而这个逻辑本身就存在错误。性别平等能够创造出更多的资源，女性与男性都将得益。
前文讨论国际足联数据时提到，在性别平等程度越高的国家，女子足球队的成绩越出色。我们与英士国际商学院的罗德里克·斯瓦伯合作进行的实验发现了更为惊人的现象：在性别平等程度高的国家，不仅女足队伍水平更高，男足队伍也更出色！
为什么？重视女性平等的国家往往也更关注社会各个方面的平等。这种认知让整个社会和企业能够充分发掘人才。这和我们的实验结果一致：性别平等程度高的国家，男子足球队成绩更好，因为更多优秀人才能够进入队伍。
西班牙在近些年大力推动保护女性权利，反映出提倡性别平等的文化不仅提升女性的地位，也提升了男性的地位。1939~1975年，独裁者弗朗西斯科·佛朗哥统治西班牙期间，性别不平等深入体制之中：女性不能开立银行账户，不得申请护照，甚至在没有丈夫的准许下不得签订合同。
佛朗哥去世之后，性别平等的风气逐渐传遍西班牙。在性别赋权测量中，1990年西班牙的得分是40（满分为100），仅12年之后，西班牙得分迅速上升至70。而在2008年，西班牙的女性内阁成员数超过了男性（9名女性，8名男性，其中包括西班牙首位女性国防大臣卡梅·查孔，这在欧洲国家也是首例）。另外值得关注的是内阁中还有一名是平等事务部部长，体现出西班牙从体制上致力于促进平等，创造公平的机会。西班牙曾经十分崇尚男权文化，“大男子主义”最初就来源于西班牙语。不得不说，这一体制上的转变是男女平等事业中的里程碑。
也许正是性别平等的进步，带来了男性运动队伍的黄金时期。2010年，西班牙男足史上第一次赢得世界杯；阿尔伯托·康塔多在环法自行车赛中成功卫冕冠军；拉菲尔·纳达尔连续夺得网球界三大比赛冠军——法网、温网、美网。世界杯夺冠队伍的平均年龄为26岁，康塔多当年27岁，纳达尔当年24岁。所有男性都是在佛朗哥政权结束后出生的。
西班牙首相何塞·路易斯·罗德里格斯·萨帕特罗恰如其分地概括了这一转变。他表示：“最不公平的统治就是一半人民凌驾于另一半人民之上。女性获得平等，整个社会就更加文明、更加包容。”
组织也能够采取一些简单的做法创造更公平的环境。这些措施可能表面上是帮助女性，但实际上会使人人受益，包括男性。谢丽尔·桑德伯格和亚当·格兰特讲过这样一个故事。当时电视剧《盾牌》正在开会讨论剧情创意，制作人格伦·马扎拉发现两位女编剧在讨论中很少发言。于是制作人把她们两位拉到一边，鼓励她们尽量多发言。两位女编剧笑了，回答道：“好，你一会儿看就明白了。”在下一环节的讨论中，格伦马上注意到，女编剧发言的时候经常被打断。格伦马上给讨论制定了一条新规则——不允许打断发言。规则适用于在场所有人，男性和女性。新规则落实后，女编剧有了更多空间表达自己的想法，而且给团队整体带来了更好的故事构思。这一规则创造了公平的环境，提升了团队整体的表现。
平等不但让社会与国家更加宽容，也更加进步。教室、运动场、群策会、董事会，平等的文化使得一个团队更具竞争力，超越没有平等意识的团队。性别平等，合作与包容会提升群体智慧，带来更好的成果。